Você descobriu um câncer, um lúpus ou o HIV, contou ao chefe, passou a receber escalas piores e, meses depois, foi demitido “sem justa causa”, com aviso e tudo certinho. Pagaram as verbas, depositaram o FGTS e tentaram encerrar o assunto. Só que, para a Justiça do Trabalho, a forma da demissão não decide a questão. O motivo decide.
A regra que quase ninguém conta
A Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho presume discriminatória a dispensa de empregado com HIV ou com outra doença grave que cause estigma ou preconceito. Em outras palavras, você não precisa provar que foi discriminado. A empresa é que precisa mostrar um motivo real e objetivo, técnico, econômico ou disciplinar, que não tenha ligação com a doença. A presunção pode ser derrubada, mas só com prova.
O caso mais recente: o motorista com HIV
Em julho de 2026, a 4ª Turma do TST julgou um caso de motorista de ônibus com HIV. Segundo as notícias, ele disse ter contado o diagnóstico ao gerente e pedido discrição. Depois, passou a ser escalado para turnos noturnos e rotas com mais assaltos, e acabou dispensado. A empresa disse que não sabia da doença. A primeira instância e o tribunal regional rejeitaram o pedido, por falta de prova de ligação entre a dispensa e o HIV, e porque os atestados não mostravam o diagnóstico. O TST reconheceu a dispensa como discriminatória, e o processo voltou ao tribunal regional para decidir sobre a indenização. Não foi divulgado valor.
Quais doenças contam
A súmula cita o HIV de forma expressa, mas a jurisprudência tem aplicado a regra a outras doenças que costumam gerar estigma. Os textos que li citam câncer, lúpus, hanseníase, epilepsia, esclerose múltipla e dependência química como exemplos. Não existe lista fechada. O que pesa é se a doença, no caso concreto, costuma provocar preconceito. Uma doença comum, sem esse potencial, pode não atrair a presunção, e cada caso precisa de análise.
A empresa precisava saber?
Em regra, sim. Se a empresa provar que não sabia, a tese perde força, a não ser que a doença fosse visível ou de conhecimento notório. O caso do motorista mostra que a discussão pode ser complexa, ele dizia ter avisado, a empresa negava e os atestados não traziam o diagnóstico. Por isso, vale deixar rastro de quando e para quem você contou: e-mail, mensagem, ata de reunião, pedido de mudança de função.
O que a empresa precisa provar
A prova do motivo real deve existir antes da demissão: histórico disciplinar, avaliações de desempenho, planos de reestruturação que atingiram outros empregados. Documento criado depois da dispensa convence menos. Dizer apenas que a empresa pode demitir quando quiser não basta.
O que você pode pedir
A Lei 9.029/1995, em seu artigo 4º, dá ao empregado a escolha entre a reintegração, com pagamento de todo o período em que ficou afastado, e o recebimento em dobro da remuneração desse período. Segundo um dos textos, o juiz não deve trocar a reintegração pela indenização, salvo em caso de absoluta impossibilidade. Muitos tribunais também concedem indenização por dano moral, valor que varia conforme o caso, a gravidade e o porte da empresa.
Nem tudo é proteção absoluta
A regra não cria estabilidade eterna. Justa causa comprovada, extinção da empresa ou outro motivo real e provado podem justificar a dispensa. Além disso, a súmula é alvo de uma ação no STF (ADPF 648), proposta em 2020 pela Confederação Nacional da Indústria, que contesta a inversão da prova e a amplitude da expressão “doença grave”. Não consegui confirmar o andamento atual dessa ação, e vale conferir antes de apresentar a súmula como definitiva.
O que reunir se isso aconteceu com você
Guarde laudos, receitas, atestados, exames e comunicações em que a empresa foi informada da doença. Anote datas de mudança de função, escala ou local de trabalho. Guarde mensagens, nomes de colegas e testemunhas, avaliações de desempenho e a carta de dispensa. Se ainda está empregado e teme demissão, procure orientação antes de tomar qualquer decisão e não assine nada sem ler.
Conclusão
Demitir quem está doente não é automaticamente proibido, mas a lei desconfia, e a empresa precisa provar que o motivo foi outro. Se você foi dispensado depois de revelar uma doença grave, ou se mudaram sua rotina de forma suspeita, reúna os documentos e consulte um advogado de confiança para avaliar o seu caso, inclusive o prazo para agir.
Conteúdo informativo produzido por Fontes de Mello & Mendonça, Advogados Associados. Este texto não substitui a análise individual do seu caso.
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