Você deixou o WhatsApp Web aberto no computador da empresa e o técnico de informática viu tudo. Ou o chefe pegou seu celular “só para olhar uma coisa”. Se depois disso você foi demitido por justa causa com base nessas conversas, saiba que o Tribunal Superior do Trabalho já disse que isso pode não valer como prova.
O caso que chegou ao TST
Segundo a notícia divulgada pelo próprio TST, uma supervisora de uma microempresa de Guarulhos (SP) foi dispensada por justa causa em dezembro de 2020, quando estava grávida. A empresa disse que perdeu a confiança nela porque um técnico, ao fazer manutenção nos computadores, teria descoberto que ela conversava pelo WhatsApp com ex-sócios, repassando senhas e informações sigilosas. A trabalhadora negou e apresentou uma gravação em que um dos sócios a chamava de “cobra”. O tribunal regional manteve a justa causa. O TST, por unanimidade, reverteu.
O que a Primeira Turma disse, em português claro
O relator, ministro Amaury Rodrigues, entendeu que a prova foi obtida por um print da tela do aplicativo, sem consentimento da trabalhadora. Para ele, mesmo que o acesso tenha sido circunstancial, durante a manutenção, ele invadiu a privacidade dela. Nas palavras do relator, “Não é dado ao empregador ler conversas privadas de seus empregados sem autorização”. Como a falta grave tinha sido reconhecida só com base nessa prova, e os depoimentos não confirmaram a falta, a justa causa caiu. A trabalhadora tem direito aos salários do período de estabilidade da gestante.
“Mas o computador era da empresa”
Esse é o ponto que mais confunde. As notícias sobre a decisão destacam que equipamento da empresa e conversa pessoal não são a mesma coisa. Mesmo no computador corporativo, a conversa privada continua protegida pelo sigilo das comunicações. Ter a sessão aberta não foi tratado como autorização para ler. Isso vale a atenção de quem acha que “se está no meu computador, eu posso ver”.
E o e-mail corporativo?
Aqui a conversa muda. Um artigo de opinião de 2020 que li afirma que o Judiciário tem admitido o monitoramento do e-mail corporativo, desde que a fiscalização seja moderada, anunciada e impessoal, e que a empresa possa ter acesso quando o conteúdo passa por conta da própria empresa. Esse mesmo texto cita uma decisão do STJ que aceitou mensagens de WhatsApp encaminhadas a um e-mail corporativo. Ou seja, o canal importa, e-mail de trabalho e ferramenta com regra clara tendem a ter menos proteção do que a sua conversa privada. Mas esse é um terreno que depende de política interna, de aviso prévio e do caso concreto, então não dá para generalizar.
O que a empresa pode fazer sem se complicar
Estabelecer regras escritas sobre uso de computador, celular corporativo e e-mail de trabalho, avisar os funcionários, e aplicar essas regras de forma geral e sem perseguição. Se há suspeita de vazamento ou fraude, o caminho é investigar de modo formal, ouvir pessoas, guardar registros do sistema da empresa e, quando preciso, buscar autorização adequada. Ler o celular pessoal de um empregado, ou conversas privadas abertas por descuido, é o tipo de atalho que pode custar a justa causa.
O que você, empregado, deve fazer
Se alguém da empresa leu suas conversas e usou isso contra você, guarde tudo, a carta de dispensa, o print que a empresa apresentou, mensagens, nomes de quem viu e testemunhas. Não apague conversas por impulso. Evite deixar sessão do WhatsApp Web aberta em computador compartilhado ou da empresa, saia sempre da conta. Se você é gestante ou está em período de estabilidade, o cuidado precisa ser ainda maior.
A prova ilícita derruba tudo?
Nesse caso, sim, porque a justa causa estava apoiada só na prova considerada ilícita. Mas isso depende de como o processo foi montado. Se existirem outras provas lícitas da falta, a situação pode ser outra. Cada caso exige análise do que foi apresentado e de quando, e a discussão levou quase seis anos para ser resolvida.
Conclusão
O TST mandou um recado claro: a empresa não pode vasculhar as conversas privadas do empregado e depois usá-las para puni-lo como se nada tivesse acontecido. Mas a decisão não vale para qualquer situação, e o meio usado (e-mail corporativo, aparelho da empresa, regra interna) faz diferença. Se você foi dispensado por justa causa com base em mensagens, ou se a sua empresa quer criar regras de monitoramento, reúna os documentos e consulte um advogado de confiança antes de qualquer decisão.
Conteúdo informativo produzido por Fontes de Mello & Mendonça, Advogados Associados. Este texto não substitui a análise individual do seu caso.
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